Encuentro que muchas veces los conceptos se utilizan de manera tan coloquial que al final pierden el sentido que les dio origen. Este es el caso de cultura organizacional, concepto que se usa con tanta frecuencia describiendo meras costumbres o tradiciones en las organizaciones y que además, suele usarse para justificar la inacción y la falta de cambio, diciendo algo así como “bueno, es la cultura”.
Por eso que encuentro valioso el trabajo de Hofstede quien escribió un artículo muy interesante, en el marco de los libros que publica todos los años BBVA Openmind, libros que sugiero descargar y revisar pues en mi opinión son muy inspiradores para reflexionar sobre nuestro mundo.
En este trabajo Hofstede propone que el término cultura tiene tres significados: (1) literalmente significa trabajar la tierra: cultivo. (2) en un sentido metafórico la palabra se utiliza para formar o refinar la mente: civilización. Y (3) en un sentido metafórico más amplio, derivado de la antropología: maneras colectivas de actuar, pensar y sentir. Desde esta tercera perspectiva la cultura se puede definir como “la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de otros”.
Me parece interesante el concepto propuesto por Hofstede ya que en último término opone la cultura a la naturaleza, los seres humanos, no actuamos a partir de instintos repetitivos como podrían hacerlo muchas especies sino que nuestro comportamiento tiene mucho de programación colectiva, llamémosle educación familiar, educación escolar, valores sociales, etc.
El autor aclara entonces que al hablar de “categoría” se puede referir a la nación, en cuyo caso se habla de “cultura nacional” o a una organización, en cuyo caso se hablará de “cultura organizacional”. Dado ello dependiendo de la organización de la que estemos hablando puede haber muchas “culturas organizacionales”. Si nos basamos en otras categorías podríamos hablar de culturas de género, ocupacionales, regionales, profesionales, etc.
La cultura, como programación colectiva de la mente se manifiesta de diferentes formas. En su opinión, hay cuatro que cubren el concepto de manera acertada: símbolos, héroes, rituales y valores. Propone imaginarlos como capas de una cebolla, los símbolos representan la capa más superficial y los valores la más profunda. He hablado de estos temas en otros trabajos de este blob, sobre Schein, Deal y Kennedy, etc.
Lo propuesto por Hofstede se representa en la siguiente imagen:
Los símbolos son palabras, gestos, imágenes u obtienes que tienen un significado concreto, únicamente reconocibles por aquellos que comparten la misma cultura. Aparecen los nuevos símbolos con facilidad y desaparecen los antiguos. Incluso, los grupos culturales se copian los símbolos entre sí.
Los héroes son personas, vivas o muertas, reales o imaginarias, que presentan características muy valoradas en una cultura determinada, por lo que actúan como modelos de comportamiento.
Los rituales son actividades colectivas, superfluas para alcanzar los fines deseados pero consideradas socialmente esenciales dentro de la cultura: tienen sentido por sí mismas. Muchas reuniones de negocios convocados por motivos aparentemente racionales responden principalmente a propósitos rituales.
Símbolos, héroes y rituales constituyen las prácticas de la cultura, visibles para un observador externo. Su significado cultural no es necesariamente visible y reside en el modo en que los participantes de la cultura en cuestión interpretan dichas prácticas.
Finalmente, los valores. Constituyen el núcleo de la cultura. Son fuertes emociones atravesadas por una flecha: un polo positivo y otro negativo: bien frente al mal, normal frente anormal, bonito frente a feo, peligroso frente a seguro, etc. Los valores se deducen del modo de actuar que tiene las personas en determinadas circunstancias.
Con estas distinciones se me ocurre que es muy posible entonces observar la cultura de una organización, teniendo claro que símbolos, héroes y rituales son prácticas observables que igual se tienen que interpretar desde la óptica de los integrantes de la organización para comprender qué significado tienen, con qué valores se relaciona.
La diferencia entre culturas nacionales y culturas organizacionales según Hofstede es que las primeras se diferencian entre sí por los valores, mientras que las segundas se diferencian unas de otras según sus prácticas más superficiales: símbolos, héroes y rituales. Las culturas nacionales se adquieren en la infancia, en cambio las culturas organizacionales se adquieren en la edad adulta, por ello se basan en prácticas aprendidas en el lugar de trabajo y pueden cambiar con mucha rapidez.
Me gustan especialmente estas últimas reflexiones del autor. La cultura nacional está relacionada con valores y se aprender temprano en la infancia y puede cambiar pero de manera más lenta y más difícil. En cambio la cultura organizacional se aprende como adulto, es más superficial y no se relaciona tanto con valores como con prácticas, por ello si se cambian símbolos, héroes y rituales, la cultura organizacional puede cambiar de un modo mucho más fácil. Creo que aquí hay una interesante conexión con los trabajos de Denison, quien propone que la cultura tiene que ver con los procedimientos de trabajo, y, por supuesto que al cambiar estos, tiene efectos en la cultura.
Hofstede realiza un extenso trabajo para caracterizar las diferencias en las culturas nacionales. También realiza un trabajo para diferenciar las culturas organizacionales. En este trabajo propone 6 dimensiones:
1 Orientación al proceso frente a orientación a resultados. Las culturas orientadas al proceso están dominadas por rutinas de carácter técnico y burocrático mientras que las culturas orientadas a resultados se caracterizan por la preocupación común de obtener resultados.
2 Orientación al trabajo frente a orientación al empleado. En el primer caso sólo se tiene en cuenta el desempeño laboral de los empleados, en el segundo caso se asume una responsabilidad más amplia en relación al bienestar de sus integrantes.
3 Profesionalidad frente a cultura parroquial. En la primera los miembros se identifican en primer lugar con su profesión. En las segunda los miembros encuentran su identidad en la organización para la que trabajan.
4 Sistemas abiertos frente a sistemas cerrados. Dimensión que hace referencia al estilo común de comunicación interna y externa así como a la facilidad de admisión de trabajadores externos o nuevas incorporaciones.
5 Control laxo frente a control estricto. Se relaciona con el grado de formalidad y puntualidad que existe en una organización.
6 Normativo frente a pragmático. Se enfoca en describir el modo predominante, flexible o rígido, en la relación con el entorno, en particular con los clientes.
Me parece que estas últimas distinciones nos proveen de lenguaje descriptivo para poder referirnos a nuestra observación de la cultura y con ello dejar de hablar de maneras tan coloquiales y hablar de un modo que nos permita comprendernos con distinciones compartidas.