Liderazgo abierto. Charlene Li


Sigo con el desafío de leer autoras mujeres que escriban sobre Liderazgo. Esta vez quisiera comentar el trabajo de Charlene Li, sobre “liderazgo abierto” donde reflexiona sobre el impacto que están teniendo todas las tecnologías sociales en el liderazgo.


Su tesis básica es que hoy día, producto de la irrupción de las tecnologías sociales el mundo ha cambiado y por lo tanto el liderazgo en las organizaciones debiera cambiar. Destaca tres tendencias: Muchas más personas en línea, el uso extendido de sitios sociales y que se comparte mucho más. Si bien expone algunos datos para el año 2010, el tráfico de youtube, twiter, facebook y otras plataformas hoy es impresionante y frente a cualquier evento, las personas sacan su teléfono y hacen una foto, un video y luego lo comparten con sus amigos y redes de manera cada vez más rápida.


En razón de esta realidad señala la autora muchos líderes organizacionales se sienten o aterrorizados o intrigados. Asustados por el poder de las redes y, a la vez, deseosos de utilizar el poder de estas tecnologías para transformar las relaciones con sus colaboradores y clientes.


El primer paso para hacer frente a estos desafíos es “reconocer que usted no tiene el control: lo tienen sus clientes, empleados y socios. Si usted es uno de los muchos ejecutivos que añoran los buenos viejos tiempos, cuando las reglas y los papeles eran claros permítase ese tipo de pensamiento durante algunos minutos más y luego póngase a trabajar. Esta es una moda que no será efímera, sino que se consolidará, con o sin su participación”.


Estoy completamente de acuerdo con la autora, las redes sociales, apoyadas en tecnologías informáticas han llegado para quedarse. Para mí esto siempre ha existido, siempre las comunidades humanas se han caracterizado por el chismorreo, las conversaciones de cosas personales, lo que en Chile llamamos “pelambre”, hablar de los demás en su presencia o a sus espaldas, “viste que fulanito X” o “supiste el último chisme”. La diferencia es que hoy, vía Facebook, twiter, instagram y otras, esto adquiere una instantaneidad nueva y una masividad impensada antes.


La autora propone que renunciar al control es la única manera de recuperar algún poco de poder. Y su argumento para ello es que esto permite relacionarse de otro modo con clientes y colaboradores. Las empresas se construyen sobre la base de relaciones, no son propietarias ni de sus clientes ni de sus empleados. Establecen una relación, donde existe interés mutuo por participar de dicha relación. Desde esta perspectiva el liderazgo es una relación, entre un líder y las personas que deciden seguirlo.


Me gusta mucho entender el liderazgo como una relación, donde aquellos que llamamos seguidores, observan, juzgan, analizan, se emocionan, interpretan a aquel que llamamos líder y deciden si lo siguen o no y por cuanto rato. Dado ello la relación crece y se fortalece o dura un tiempo corto, se debilita y se acaba. Por eso también que un elemento central de cualquier liderazgo es la construcción de confianza. He hablado de este tema en otros trabajos.


Enfocándose entonces en el liderazgo, la autora propone el concepto de liderazgo abierto, la capacidad de estar íntimamente familiarizados con los problemas de clientes y empleados, “tener la confianza y la humildad para renunciar a la necesidad de ejercer el control, mientras inspiramos el compromiso del personal para lograr los objetivos”.


Como esto de la apertura es algo nuevo, carecemos de vocabulario y de estructuras para referirnos a ella por lo que resulta necesario hacer nuevas distinciones que nos permitan operar con apertura. Por ello la autora propone diez elementos de la apertura, relacionados con “compartir información” y con “tomar decisiones”. Cada elemento implica renuncia al control y delegación en alguien que se tiene confianza.


Los elementos son:


A.- Relacionados con compartir información.

1 Explicar. El propósito de esta actividad es informar a las personas acerca de una decisión, dirección o estrategia con el objetivos de conseguir que los receptores acepten la idea, de tal modo que todos trabajen orientados hacia el mismo objetivo.

2 Actualizar. Se trata fundamentalmente que quienes comparten prácticas de trabajo, se ofrezcan actualizaciones mutuas sobre lo que están haciendo.

3 Conversar. Enfocado en tener un dialogo abierto con clientes y empleados para mejorar las operaciones y la eficiencia.

4 Micrófono abierto. Invitación en la que todos son bienvenidos para integrase y participar sin condiciones previas.

5 Innovación social. Actividad que tiene por objetivo desarrollar fuentes de nuevas ideas y obtener puntos de vista innovadores para crear o mejorar un nuevo producto o servicio. Hoy esto se puede hacer a gran escala con plataformas especialmente dedicadas a esta colaboración.

6 Plataformas. Se trata de “plataformas” que crean normas, protocolos y reglas que rigen como deben interactuar mutuamente las organizaciones y las persona, tipo e-bay y otras.


B.- Relacionados con toma de decisiones. Se refiere a cuatro clases de adopción de decisiones en las organizaciones.

7 En forma centralizada. Un reducido número de personas tienen el conocimiento y el juicio para tomar decisiones. Tiene la ventaja de ser rápida, concluyente y eficaz, sobre todo si el líder es una persona de confianza para la organización. Su dificultad es que , en el mundo de hoy, de una velocidad sin precedentes, pocos líderes pueden permitirse actuar dentro de un círculo cerrado de información o correr el riesgo de no tener un compromiso total con sus decisiones.

8 De un modo democrático. En este caso, el grupo tiene una serie limitada de opciones y se utilizan los votos para tomar la decisión. Su valor está dado por el sentido de propiedad que adquieren los votantes en proceso. Su dificultad es que en muchos casos no es apropiada sobre todo cuando se trata de decisiones complejas que tienen matices y, además es propensa al politiqueo y se pueden basar más en la popularidad que en el mérito.

9 Decisiones consensuadas: En este modelo todas las personas involucradas y afectadas tienen que estar de acuerdo sobre lo que se va a decidir, lo que genera enorme compromiso. Dificultad: requiere mucho tiempo y esfuerzo conseguir el consenso de todos.

10 En forma distribuida. Modelo híbrido respecto de los anteriores, donde se desplazan las decisiones desde el centro hacia abajo, más cerca del cliente. Una vez que se produce este desplazamiento, el método puede seguir siendo centralizado, pero por el mero hecho de desplazarlas hacia abajo dentro de la organización significa que se logra el compromiso, lo que generalmente viene con la decisión consensuada.


En lo que resta del libro se enfoca en cómo desarrollar la estrategia abierta.


Encontré una interesante entrevista a la autora en https://www.harvard-deusto.com/charlene-li-el-liderazgo-abierto-es-el-nuevo-paradigma-de-la-direccion-en-el-siglo-xxi



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