Alquimia de Liderazgo. Susan Wright y Carol MacKinnon


No me acuerdo muy bien como descubrí este libro, el que está editado en Lima por UPC. Me pareció interesante el título como para comprarlo, por lo que pedí ayuda a mi amiga Magaly Saavedra, quien gentilmente lo compró y me lo envió hasta Chile.

Para ser líderes efectivos, debemos ser coaches efectivos”, así comienza el libro y es la tesis fundamental de las autoras, entendiendo ambos conceptos como equiparables. No es una tesis muy nueva, de hecho la psicóloga chilena Nureya Abarca plantea algo similar en su libro “El líder como coach”. El mismo Rafael Echeverría plantea en algunos textos una idea parecida. Ver texto.

Según Susan y Carol, en la literatura existen tres grandes enfoques del liderazgo: destino, rasgo, condición. Luego de pasar revista a cada uno de estos modelos, efectúan su propia definición de liderazgo, el que definen como: “el proceso de llegar a conocer tanto el yo como al otro o a los otros, y establecer relaciones de confianza y conciencia mutuas con el objetivo de trabajar juntos hacia un objetivo común”. Esta definición destaca que el liderazgo es un proceso, que es parte de un rol, que ocurre dentro de un contexto y que empieza con “uno mismo”.

Es una buena definición que compatibiliza el autoconocimiento, las relaciones con los demás y el sentido de propósito por el trabajo común. No obstante ello, no distingue muy bien entre liderazgo formal e informal. En las organizaciones hay líderes formales, quienes son designados para el efecto de dirigir o liderar a otros, son jefes, no necesariamente líderes. He planteado en otro post que necesitamos mejores jefes, es decir personas que han sido designadas como tales, quienes requieren aprender nuevas competencias, una de las cuales es el liderazgo.

Vivimos tiempos turbulentos, marcados por grandes tasas de cambio e imprevisibilidad, tiempos complejos y complicados. Dado ello, los modelos antiguos de liderazgo han perdido actualidad, por lo que es necesario mirarlo desde otro lado. A partir de ello, sugieren que los líderes requieren desarrollar cuatro competencias: anticipación estratégica, misión y valores; empoderamiento de los demás y aprendizaje y cambio.

Me gusta la actualización del liderazgo a los nuevos tiempos, los que sin duda están marcados por el cambio y la flexibilidad. En razón de ello, veo positivo señalar las competencias que se acoplan a esta época de cambio.

Estas cuatro competencias tienen gran relación con el coaching, por lo que resulta plausible enfocarse en el liderazgo como similar al coaching, ya que un líder debiera desarrollar esas competencias en sí, en las personas que lidera y en las organizaciones en las que se desenvuelve. Dicho así:

a) Anticipación estratégica. El líder debe actuar como coach de los demás en la búsqueda y selección de estrategias y planes de acción comunes. Para ello un líder – coach utiliza un proceso de “coachear” a los miembros de su equipo y organización a través de procesos participativos que anticipan muchas alternativas de futuro y sacan las mejores opciones de ellas.

b) Visión y valores. Los líderes deben personificar los valores que quieren desarrollar. En el último tiempo se ha borrado la frontera trabajo y vida, por lo que tener un balance vital es cada vez más importante. El líder coach tiene un compromiso con “encarnar” los valores que sustenta y eso le permite ser más efectivo en el logro de sus resultados.

c) Empoderar a los demás. Al empoderar a los demás, el líder comparte su poder para motivar hacia la acción a su equipo y a una audiencia mayor. Esto se relaciona con el coaching, en términos de compartir liderazgo y el poder de acuerdo a las necesidades del momento, de las personas y de las empresas. El coach comparte el liderazgo, en términos de estimular a que cada uno desarrolle sus fortalezas y su talento, más que en lugar de ser una autoridad otorgada.

d) Aprendizaje y cambio. Siempre estamos enfrentados a procesos de cambio y aprendizaje. La competencia más importante para el líder de hoy es la agilidad de aprendizaje. El coaching se relaciona especialmente bien con el cambio y aprendizaje por lo que mirar de esta manera el liderazgo enfatiza la importancia de ser un aprendiz permanentemente en la vida, aprendiendo a cada rato y en todo lugar.

Estoy de acuerdo en que existe una enorme relación entre coaching y liderazgo, la que se basa en que los modelos de coaching proveen a los líderes de habilidades poderosas para realizar mejor su trabajo como tales. También creo que el coaching como “mirada” es fundamental en la organizaciones para articular relaciones de ayuda y de aprendizaje para hacer frente a los enormes desafíos que enfrentan los líderes en estos “tiempos turbulentos” como dicen las autores.

A continuación proponen que el líder coach opera en tres contextos de diversa profundidad, cada uno de los cuales tiene desafíos para que el líder coach lleve a cabo un enfoque diferente. Mientras más profundo el tema a discutir más se evoca el mundo interior y más presencia se requiere del líder.

Estos contextos son:

a) Adaptación individual. Involucra afinamiento de las habilidades o conductas de una persona para alcanzar los resultados deseados en medio de circunstancias cambiantes. En este nivel básicamente se requiere revisar expectativas y resultados y dar retroalimentación sobre problemas y oportunidades.

b) Renovación individual. Trata del ajuste a nuevas circunstancias que requieren un mayo nivel de cambio. Se puede tratar de nuevos roles, de ascenso o de integrarse a una nueva compañía y ajustarse a la nueva cultura.

c) Transformación individual. En este caso se involucra un replanteamiento del significado del trabajo y de su rol en la vida de la persona a partir de insatisfacciones con la situación existente. Aquí no se requieren ajustes o adaptaciones sino que cambios fundamentales.

Buena la diferenciación de niveles, ya que algunas conversaciones de coaching serán más sencillas que otras, sobre todo por el nivel de involucramiento personal que llevan y por el nivel de perspectiva que se requiere tener. La duda que me produce el planteamiento es que al no distinguir liderazgo de jefatura, no sé si las conversaciones más profundas debieran tener lugar con el jefe o con alguien externo a la organización o con alguien de la organización pero con quien no se tenga una relación de línea.

El líder coach se enfoca sólo en un estilo de liderazgo y en un equipo de trabajo pueden requerirse más estilos de liderazgo, no sólo un liderazgo coach. De hecho, por ejemplo Blanchard en su enfoque de liderazgo situacional, señala la importancia de realizar un buen diagnóstico de la madurez del colaborador y a partir de ello elegir el estilo más adecuado, el que en algunos casos puede ser más autoritario o más delegador, no necesariamente un estilo coach.

Me produce muchas dudas la relación entre liderazgo coach y poder. ¿Qué pasa si el colaborador no acoge las amables indicaciones del líder coach y persiste en un comportamiento no adecuado para la organización? O ¿Qué pasa si pese a un estilo de liderazgo coach el desempeño decae debido a que el colaborador carece de motivación o interés por cambiar? Me imagino que en tales casos se hace evidente el tema de poder y la organización puede tomar decisiones como retroalimentación más dura o eventualmente desvinculación, lo que podría resultar incongruente con el modelo planteado.

Buen trabajo, inspirador, interesantes perspectivas.

Encontré en google, un link libro en formato electrónico en la siguiente dirección:

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