Vivimos en un mundo que cambia de manera continua y en el que la incertidumbre parece volverse un elemento constante. Hoy, por ejemplo, no sabemos qué pasará con la crisis de deuda europea y cualquier directivo que trate de planear su gestión debe incorporar esa incertidumbre como una variable central ya que podría afectar sus resultados de manera crítica el día de mañana.
Frente al cambio los seres humanos contamos con una capacidad central, que es la capacidad de aprendizaje, capacidad que puede significar distintas cosas; mirar cual es la situación y pensar en una conducta para hacerle frente; realizar una acción – equivocarse y hacer algo distinto que resulta exitoso; observar lo que otro ha hecho para resolver un problema e imitarlo, haciendo lo mismo o introduciendo algunas mejoras.
Autores como Bateson, Argyris o Echeverría introducen la noción de aprendizaje de varios niveles, que puede esquematizarse: OBSERVADOR – ACCION – RESULTADOS.
Cada vez que un observador contempla su acción y concluye que los resultados de la misma no son satisfactorios, puede introducir cambios en la conducta que lo lleva a esos resultados, dicha conducta puede ser una conducta motriz o lingüística, más simple o más compleja. Cuando se practica para que esas conductas sean más efectivas estamos en el terreno del aprendizaje de habilidades o aprendizaje de primer nivel.
Sin embargo en muchas ocasiones, el cambio requerido parece estar a otro nivel, no ya de una conducta específica que lleva a un resultado, sino en el observador mismo que tiene ciertas creencias, paradigmas o interpretaciones, las que lo llevan a realizar ciertas conductas que tienen los resultados obtenidos. Muchas veces nos hacemos conscientes de este nivel por experiencias recurrentes de fracaso, por reflexión o al observar a otros que tienen modelos interpretativos o paradigmas diferentes que les resultan más exitosos en cuanto a resultados o satisfacción.
He señalado todo lo anterior para llegar al punto central: coaching en las organizaciones.
Sé que hay otras definiciones, pero me gusta la siguiente. El coach ayuda a mirar y luego a aprender. Cuando la organización, el directivo o quien sea, se encuentra ante un atasco, una insatisfacción, un fracaso, una dificultad, un sentimiento de falta de logro, el coach ayuda a mirar, ¿qué está pasando aquí?, ¿qué conductas, habilidades o emociones requiere la persona desarrollar-aprender para hacerlo mejor y sentirse más satisfecha? Puede ser que la respuesta sea aprendizaje de primer nivel: nuevas habilidades o puede ser que la respuesta sea aprendizaje de segundo nivel: mirar las cosas de otra manera.
Hay un coach argentino, Leonardo Wolk, quien le llama “el arte de soplar las brasas”, el coach, a través de preguntas va ayudando a mirar aquello que el coachee no ve o no quiere ver. A través de preguntas le permite al coachee conectarse con aquello que le cuesta, que le duele, que lo entrampa y, también a través de preguntas, empezar a ver nuevas alternativas de acción o de cambio de observador, que le permitirían salir de la dificultad.
Creo que un requisito fundamental para hacer buen coaching es que el cliente se sienta insatisfecho y pida ayuda y parte inicial de cualquier coaching en el contexto organizacional puede ser que el cliente se atreva a pedir ayuda. Eso es un gran comienzo, ya que desafía el paradigma habitual en las organizaciones de negar que no se sabe o que se tienen dificultades, lo que suele ser muy habitual sobre todo en jefaturas o supervisores.
Esta manifestación de insatisfacción puede tener una derivada, no siempre es necesario que el cliente diga que necesita ayuda, también puede decir que quiere o necesita aprender. Eso es un buen comienzo también pues pone la intervención como una acción de aprendizaje, de capacitación y le da un contexto menos terapéutico, más propiamente organizacional. Puede que este aprendizaje sea de competencias técnicas, aunque generalmente se referirán a competencias interpersonales o de liderazgo.
Lo anterior tiene que ver con el dominio organizacional. Muchas organizaciones están tan enfocadas exclusivamente al cumplimiento de metas que no visualizan las dificultades que pueden tener las personas a cargo de ellas para cumplirlas que no les ofrecen los apoyos necesarios para lograr esas metas. Uno de estos apoyos es el coaching, entendiendo al coach como un aliado estratégico de la gestión que nos ayuda a mirar y aprender aquello que necesitamos para mejorar nuestro trabajo y sentirnos más satisfechos.
Pongo el énfasis en estos dos elementos, hacer mejor el trabajo y sentirse más satisfecho. Cumplir las metas, lograr los resultados es central en cualquier trabajo, pero también alcanzar niveles cada vez más altos de satisfacción, de agrado, de sentir que el trabajo cumple con un propósito.
Referencias:
- Leonardo Wolk, “el arte de soplar las brasas”.