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Blog de recursohumano

Escritos de Carlos Díaz Lastreto

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Estrategias de capital humano

01/11/2019

 

He escrito varios posts relacionados con Lynda Gratton (post 1)(post 2)(post 3). Me gusta mucho su manera de escribir, además que juzgo que integra muy bien lo conceptual con lo aplicado, algo que es valioso en el ámbito de recursos humanos, donde muchos exponen conceptos difíciles de llevar a la empresa y otros se quedan en la casuística y el mero sentido común.

 

La autora comienza criticando la manida frase “las personas son nuestro capital más precioso”, frase para la galería en muchísimas organizaciones, donde ni los empleados, ni menos los clientes o proveedores sienten que se los trata de un modo respetuoso, considerado y menos a la altura del valor declarado. Por ello no es raro que la gente no se sienta inspirada, comprometida ni motivada y por ello entregue un porcentaje menor de su dedicación del que potencialmente podría entregar.

 

Mi experiencia es que esta frase está lejos de ser verdad en la mayor parte de las organizaciones que conozco. Creo que las personas que trabajamos en recursos humanos nos dolemos ante esta realidad, pues sabemos lo importante que son las personas en la creación de valor y el impacto que tiene en la calidad del trabajo contar con personas, sino felices, al menos contentas. Y, esto no vale solo para los integrantes de la organización sino que también para los proveedores y clientes, parte de la red de empresa ampliada, que en función de cómo se sienten tratados se vuelven “terroristas, rehenes, mercenarios o apóstoles”.

 

Propone Lynda Gratton que existen diferencias fundamentales entre las personas en tanto que capital y los activos tradicionales, como las finanzas y la tecnología. Sostiene que a partir de esta comprensión se debe desarrollar la estrategia de la organización, la que solo se puede realizar a través de las personas. Ello lleva a conseguir los resultados organizacionales y se traduce en rendimiento financiero.

 

Las empresas de vanguardia definen ciertos objetivos empresariales que se traducen en un contexto humano adecuado donde las personas trabajan. Las personas realizan conductas armónicas con los objetivos corporativos, lo que afecta el rendimiento de la empresa y ve reflejado en el rendimiento financiero.

 

Estoy muy de acuerdo con el planteamiento de Gratton, sin embargo, también es algo simplista ya que primero este alineamiento no es siempre fácil de producir ni de mantenerlo en el tiempo y además, posiblemente, los resultados organizacionales son  mulicausados, no dependen solo de la personas, también dependen de otras variables de contexto como el entorno en que se desenvuelve la organización, el tipo de industria y muchas otras dimensiones.

 

Desde una perspectiva estratégica siempre se propone que una empresa debe contar con ventaja competitiva sostenible, lo que le permite ganar una posición desde donde puede conseguir sus objetivos. En épocas anteriores esta ventaja competitiva se basaba en economías de escala, en recursos financieros, en tecnología, en general, en recursos escasos, valiosos o inimitables. Hoy sólo las personas reúnen esos requisitos, transformándose en el recurso esencial para una organización, recurso que no todas las organizaciones poseen, que influye en el rendimiento básico de la empresa y que no es fácil de copiar ni de sustituir por otras organizaciones.

 

Estoy de acuerdo con estas ideas de la autora pero creo que hay que precisarlo mucho más. No todas las personas en una empresa reflejan recursos escasos, valiosos o inimitables. Algunas si lo son, aquellas que hoy llamamos talento o capital humano, por lo que es necesario identificarlas, reconocerlas y sobre todo cuidarlas, en términos de retenerlas y apoyar su desarrollo. Sobre esto me parece muy interesante el trabajo de Stewart y su propuesta de matriz de capital humano.

 

Lamentablemente hay otras personas en las organizaciones, que por razones de índole motivacional o de competencia no son ni escasas, ni valiosas ni inimitables, más bien son prescindibles ya que su aporte a la creación de riqueza es bajo y más bien representan un costo para la organización. Aquí caben las personas poco competentes, que lo que saben hacer es básico o se han ido quedando obsoletas en el tiempo y también las personas poco motivadas, con poca energía, poco entusiasmo, poco interés, quienes realizan poco aporte también.

 

Sostiene Gratton que las personas son fundamentalmente diferentes del capital financiero y de la tecnología, por lo que al pasar a basar los resultados organizacionales en el capital humano es necesario conocer esas características, para poder gestionarlas con una estrategia coherente. ¿Cuáles son esas características?

 

1 Funcionamos en el tiempo: No somos criaturas que vivan el momento. Vivimos el tiempo en dos dimensiones. La primera, el tiempo cronológico, el funcionamiento del reloj biológico, pasando por etapas de desarrollo y evolución y, la segunda, el tiempo significativo, los recuerdos y compromisos del pasado, las emociones y vivencias del presente y los sueños y esperanzas del futuro. A partir de esto, cada ser humano tiene una historia y una memoria personal, que influyen en nuestro modo de ver el mundo y en las expectativas y esperanzas que tenemos. Funcionamos en el tiempo se traduce en:

- Las creencias, las esperanzas y los compromisos del pasado influyen en nuestra conducta actual, es la "memoria del pasado".

- La conducta actual se ve influida por las creencias sobre lo que sucederá en el futuro, es la "memoria del futuro".

- Es necesario mucho tiempo para adquirir conocimientos y capacidades.

- El desarrollo humano sigue una secuencia común.

- Las actitudes y los valores se resisten ante el cambio rápido.

 

2 Buscamos significado: No somos receptores pasivos de todo lo que la vida nos ofrece. Más bien participamos activamente. Atribuimos significado, interpretamos los estímulos que la vida nos presenta. Por ello, en el ámbito laboral, intentamos comprender y atribuir un sentido a nuestro trabajo, comprender el objetivo de la organización y el papel que desempeñamos en ella. Somos sensibles a lo que dicen los fundadores y los directivos. Observamos el modo que se expresa la estrategia, la política y los valores organizacionales, tanto en el discurso como en la práctica. Lo anterior implica:

Nos esforzamos por interpretar las señales de nuestro entorno, participamos activamente en el mundo para encontrar significados, para comprender quienes somos y qué podemos ofrecer.

- Los símbolos, que pueden ser acontecimientos u objetos, son importantes para crear significado.

- A lo largo del tiempo, los grupos humanos crean puntos de vista colectivos y significados compartidos.

 

3 Tenemos alma: No somos máquinas programadas para comportarnos de manera racional y predeterminada. El concepto de alma busca referirse a que contamos con una vida emocional: esperanzas, temores, sueños, etc. Dada esta condición, podemos decidir compartir o reservarnos conocimientos, ideas y creatividad. En ciertos entornos positivos florecen los conocimientos y las ideas, en otros (entornos de desconfianza) nos reservamos ideas y creatividad. Existe un contrato psicológico entre las personas y las empresas, que cuidar y que renegociar para que las personas aporten lo mejor de sí. Ello conduce a:

Cada uno de nosotros tiene un profundo sentido de la identidad personal, de quienes somos y de lo que creemos.

- Podemos confiar y ser inspirados por nuestro trabajo y es entonces cuando somos más creativos.

- Podemos soñar con posibilidades y con acontecimientos.

- Podemos ofrecer y retener nuestros conocimientos, según como nos sintamos.

 

Estos tres principios plantean un desafío  a las organizaciones, ya que la gestión organizacional debe tener en cuenta estas características y más que verlas como una dificultad, verlas como una palanca para movilizar a las personas tras los objetivos organizacionales. 

 

Es cierto que se podrían listar de otra manera o destacar unas cualidades más que otras pero me parece un buen resumen el que propone Lynda Gratton, muy propio además de los modelos de coaching, cuando se destaca que “vivimos en mundos interpretativos” o que estamos en cuerpo – lenguaje y emociones o, como dice Jim Selman, a propósito del futuro, “la acción del liderazgo es declarar un futuro posible, declararse responsable y comprometerse con las acciones para que dicho futuro suceda responsablemente”.

 

A partir de estas tres características humanas, propone la autora que la organización debe desarrollar capacidades, asociadas a cada uno de los principios. Ellas son.

 

 

1 Capacidades del primer principio: Funcionamos en el tiempo

1.-  Crear capacidades de visión: Crear y desarrollar una visión del futuro que resulte atractiva e interesante y que proporcione una visión compartida de lo que es posible y cómo se puede conseguir.

2.-  Desarrollar capacidades de previsión: Capacidad de la empresa de prever lo que puede encerrar el futuro.

3.- Crear capacidades estratégicas: Crear estrategias centradas en las personas es uno de los medios por los que las empresas equilibran las necesidades a corto plazo con las necesidades a largo plazo, así como el capital financiero con el potencial humano.

 

2 Capacidades del segundo principio: Buscamos significado

4.-  Desarrollar capacidad de diagnóstico: Para comprender el significado no es suficiente limitarse a pensar que está haciendo la empresa en relación con sus tareas, su estructura y sus políticas, es necesario comprender como es percibida la empresa por cada uno de sus integrantes

5.-  Crear capacidades sistémicas: Aprender a ver la empresa en su totalidad para comprender como los distintos elementos (procesos, política empresarial, objetivos organizacionales) interactúan en conjunto.

6.-  Crear capacidades adaptativas: Crear capacidades para enfrentar el cambio cuantitativo y transformador y establecer competencias para el cambio centradas en la comprensión del marco temporal humano del cambio, desde el pasado al presente y el futuro.

 

3 Capacidades del tercer principio: Tenemos alma

7.-  Desarrollar capacidades emocionales: Comprender y desarrollar capacidad emocional, diagnosticar el nivel de confianza y de compromiso de cualquier grupo de personas. Ello además permite estimar el buen estado general de una empresa.

8.-  Crear capacidades para producir confianza: Es central la percepción de equidad con que se trata a las personas. Lo anterior se puede ver en distintos niveles y procesos: Selección, fijación de objetivos, evaluación de desempeño, remuneraciones, capacitación, etc.

9.- Capacidad de establecer el contrato psicológico: Es una capacidad crítica, dados los cambios estructurales y tecnológicos que destruyen conceptos anteriores de las relaciones entre empresa y las personas. Al respecto la estabilidad se ha visto reemplazada por otras necesidades y lo que la empresa ofrece en términos de estabilidad, desarrollo de conocimientos y remuneraciones.

 

Cada una de estas competencias da para muchas conversaciones y reflexiones, me quedo con dos ideas que me hacen sentido.

 

La primera es la noción genérica que utiliza la autora de “crear capacidades”. Entiendo la creación de capacidades como algo tanto individual propio de cada colaborador de la organización pero también como algo colectivo que se traduce en una competencia organizacional. Estas capacidades se desarrollan a partir de las prácticas de RRHH como seleccionar, capacitar, retener y otras más. Para mi esta es la misión estratégica de recursos humanos, ya que todas estas prácticas sirven para generar en la organización capacidades escasas, valiosas y difíciles de imitar, la definición misma de ventaja competitiva sostenible a través de las personas. La gente individualmente se lleva estas competencias pero si se transforman en una competencia organizacional se quedan aunque la gente se vaya.

 

Y, la segunda es la importancia de renegociar el contrato psicológico con los colaboradores día a día. Hasta hace algunos años atrás el contrato era algo así como te doy estabilidad laboral y “te pones la camiseta”. Esto ya no es así en la mayor parte de las organizaciones, porque el mundo ha cambiado y prima la incertidumbre respecto del futuro, por lo que el contrato hoy se parece más a la convivencia, “estamos juntos mientras esto dure para los dos” lo que lo transforma la relación laboral en algo mucho más transaccional definitivamente. De esto se siguen muchas cosas negativas como falta de compromiso y falta de interés en el desarrollo mutuo, un estilo mucho más mercenario de relación. Pero también genera, a mi juicio, que no haya deudas ni de la empresa hacia sus colaboradores ni de estos hacia la empresa, lo que lo hace una relación mucho más libre, más basada en la contribución y aporte mutuo, más adulta y menos dependiente. Es un definitivamente un nuevo contrato que requiere equidad para las dos partes que firman.

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